急:咱们车会有无HR人力资源高手?

风满袖

能否给大家讲讲针对新<劳动法>,我们怎样去规避一些不必要的风险,以及一些注意事项?

大家也请进来讨论一下

滨海大道

会里刀削面同学正好开了一个劳务派遣公司，

能为各位同学规避劳务赔偿和劳动用工方面的风险提供帮助

zjet

哈哈哈....丰胸!

我给你找找资料~~

刀削面

把人都托管到我劳务派遣公司来~一劳永逸的解决问题。

zjet

一、总则
1、制订新劳动法的目的

2、适用范围

3、订立劳动合同的原则(新旧规定的区别)

4、用人单位建立规章制度的有关规定(新旧程序规定不同)

5、劳动合同制度的督促机构

二、劳动合同的订立
l、合同的订立

2、合同订立的形式

3、合同约定工资待遇规定

4、订立劳动合同的用人单位的告知义务

5、用人单位招用劳动者的禁止规定

6、订立劳动合同的期限

7、订立劳动合同的有关规定

8、以完成一定工作任务为期限的劳动合同的有关规定

9、劳动合同的生效时间

lO、劳动合同应当具备的条款

11、劳动合同对劳动报酬、劳动条件等标准约定不明引发争议规定

12、劳动合同试用期的规定

13、对用人单位培训费的规定

14、对用人单位约定保守商业秘密有关规定

15、对用人单位约定竞业限制的规定

16、对用人单位约定违约金的规定

17、劳动合同无效或部分无效的规定

三、劳动合同的履行和变更
1、履行的有关规定。工作的规定、报酬的规定、加班的规定、劳动者应有权利的规定、用人单位合并或分立的规定

2、变更的有关规定。

四、劳动合同的解除和终止
 (一)解除的有关规定。
1、协商一致解除

2、劳动者提出解除的有关情形

3、用人单位解除劳动合同的有关情形。

4、劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四

十、第四十一条的规定解除劳动合同
(二)劳动合终止的有关规定
1、一般规定

2、特别规定

(三)用人单位向劳动者支付经济补偿有关规定

(四)用人单位违法解除或终止补偿

(五)用人单位为劳动者办理档案和社会保险转移手续、出具有关证明、保存劳动合同的有关规定

五、特别规定
 (一)集体合同的有关规定

1、集体合同订立的程序规定

2、专项集体合同

3、集体合同适应的主要范围

4、集体台同的生效

5、集体合同的劳动报酬和劳动条件的规定

6、集体合同争议的解决程序

(二)劳务派遣合同的规定
1、派遣单位的资格的规定

2、派遣单位的义务

3、派遣单位与被派遣者签订劳务派遣协议的内容

4、接受派遣形式的单位应当履行的义务

5、被派遣的劳动者享有的权利

6、接受派遣形式的单位享有的权利

7、劳务派遣的适应范围和禁止规定

 (三)其他用工形式
1、非全日制用工的概念

2、非全日制用工订立的形式

3、非全日制用工的试用期、经济补偿金、劳动报酬支付的规定

4、其他用工的适应范围和有关连带责任的规定

六、监督检查
1、管辖

2、监督的内容

3、监督机构的权利、义务

4、工会监督的权利、义务

5、其他监督

七、法律责任
1、对用人单位的处罚

2、对执法人员违法行使职权的责任追究

八、附则的特别规定
l、事业单位与实行聘任制的工作人员订立、变更、解除、终止劳动合同规定

2、本法生效的规定

 

新旧《劳动合同法》的区别细则：

 

1、新《劳动合同法》中关于合同订立的规定：

“第七条 用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。”、“第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。” ，“第八十二条　用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。 ……”

2、针对劳动合同短期化，新《劳动合同法》规定：

“第十四条 劳动者在该用人单位连续工作满十年的；或连续订立二次固定期限劳动合同，或除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同，”同时规定“第十四条……用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。” 对应的处罚措施是“第八十二条 …… 用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”

3、新的《劳动合同法》中对试用期的改变：

“第十九条　劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。 试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。”
   “第二十条　劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”和“第二十一条　在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。 ”
    对应的处罚：“第八十三条　用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。”

 

4、新的《劳动合同法》中关于合同变更规定：
“第三十三条　用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。第三十四条　用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。”
 
5、新《劳动合同法》中试用期合同解除的规定：

“第三十七条　……劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”；而旧的《劳动法》中规定“第三十二条，在试用期内劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同”

6、新《劳动合同法》中劳动者终止合同规定：

“　第三十八条　用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同。 ”同时“第四十六条　有不缴社保情形的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。”。

7、用人单位终止合同的规定：

“第四十条　有下列情形之一的（包括工伤、不能胜任工作的情况），用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同”

另外，“第五十条　用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。”、“第八十四条  ……劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，依照前款规定处罚的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”

8、劳务派遣：

        “第五十七条　劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。”、
        “第五十八条　劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同。用工单位不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。”
        “第六十条　劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。”
　     “第六十六条　劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”
        “第六十七条　用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。”
        “第九十二条　劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门吊销营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”

9、“非全日制”工：

“第七十条　非全日制用工双方当事人不得约定试用期。”、“第七十二条　非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。 ”

 

10、经济补偿金（以下情况，用人单位需支付补偿金）

A、劳动者行使“有因解约权”解除劳动合同。

B、用人单位非过错性解除劳动合同和裁减人员。

C、用人单位提出动议而协商解除劳动合同。

D、除用人单位维持或提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情况外，固定期限劳动合同期满终止。

E、用人单位宣告破产，被吊销营业执照，责令关闭，撤销或者用人单位决定提前解散而终止劳动合同。

F、法律，行政法规规定其他情况。

11、加班费的仲裁

仲裁时效：劳动争议发生之日起60天。

劳动争议发生之日的定义：用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之日。用人单位不能证明的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。

加班费的合法控制：

A、   加班审批制度

B、   调休制度

C、   特殊工时制度

D、   值班制度

E、   专业外包

F、   计算基数

G、   书面拒付

 

非凡BVB

学习...

zjet

要维护自己在单位的合法权益、要做好企业的管理工作，必须看本贴！
1、关于适用范围
2、强化劳动者当家作主的权力
3、政府职能部门将深入干预劳资关系
4、关于订立书面劳动合同
5、无固定期限劳动合同的订立
6、禁止用人单位向劳动者收取财物
7、试用期规定更详细
8、关于违约金及经济补偿金
9、关于劳动合同的履行和变更
10、关于劳动合同的解除和终止
11、关于集体合同
12、规范劳务派遣用工
13、提出“非全日制工”的概念

1、关于适用范围
《劳动合同法》中就“用人单位”的概论进一步延伸：在原“我国境内企业、个体经济组织”基础上新增“民办非企业单位等组织”纳入“用人单位”主体中，预示着劳动法的适用范围更加广泛化。另外把“订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同”明确到劳动法适用范围中，预示着《劳动合同法》的适用范围更加明细化。
2、强化劳动者当家作主的权力
“第四条用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”这一条款强化了劳动者在其所在的企业中参政议政（当家做主）的权力。包括接下来提出的“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者”也是要体现这一用意。
3、政府职能部门将深入干预劳资关系
《劳动合同法》出现了“政府、企业主、职工的三方机制”即“第五条县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表，建立健全协调劳动关系三方机制，共同研究解决有关劳动关系的重大问题。 ”这是《劳动合同法》中增加的新名词，凸显了政府职能部门直接深入企业就用人单位与劳动者之间的劳动关系人方面的干预的决心。
4、关于订立书面劳动合同
针对一些用人单位不订立书面劳动合同问题完善了有关规定。放宽了订立劳动合同的时间要求，但加重了用人单位违法不订立书面劳动合同的法律责任。如《劳动合同法》中的“第七条 用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。”“第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。”同时，又规定，“第八十二条　用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。……”
5、无固定期限劳动合同的订立
长期以来，劳动合同短期化趋势明显，劳动者缺乏安全感和稳定感。为此，《劳动合同法》规定：“第十四条 劳动者在该用人单位连续工作满十年的；或连续订立二次固定期限劳动合同，或除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同”，同时规定“第十四条……用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”并有处罚措施：“第八十二条……用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”
6、禁止用人单位向劳动者收取财物
针对大部分沿海地区外资企业在进厂时收到服装押金，或要求财物担保的现状，《劳动合同法》提出“第九条　用人单位招用劳动者……，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物”“第八十四条　……用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”
7、试用期规定更详细
旧《劳动法》中第二十一条规定：“劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月。”尽管如此，某些用人单位试图以各种形式躲避法规约束，以各种名目延长试用期，甚至很多单位每年都有试用期。《劳动合同法》为此对试用期的时间周期上作出了严格限定“第十九条　劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。”同时《劳动合同法》提出了试用期最低工资的参考标准“第二十条　劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”和“第二十一条　在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。”这一全新的规定对劳动者在试用期的合法权益予以充分保证。
8、关于违约金及经济补偿金
针对一些用人单位限制劳动者的择业自由和劳动力的合理流动问题，完善了有关违约金规定。《劳动合同法》规定在“第二十二条到第二十五条 培训服务期约定中可以约定违约金；规定在竞业限制约定中可以约定违约金；除以上两种情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。”《劳动合同法》明确劳动合同终止也要补偿，既体现了按照国际通行做法，对诚信履行劳动合同员工的一种鼓励，也体现了对员工离职后可能面临的“生存权”问题的保护。在解除劳动合同方面，按现行《劳动法》，过去只有在用人单位“解除”未到期的劳动合同时，无过错的劳动者才会获得补偿；如果是合同到期终止，一般情况下劳动者不会得到任何补偿。由此可见，《劳动法》中经济补偿金属于劳动合同履行中违约金的性质，即只有在用人单位单方面解除或主动提出解除劳动合同的时候，才必须支付经济补偿金。
9、关于劳动合同的履行和变更
有些企业中劳动者会在拒绝错误指令时遭到企业开除，理由是劳动者违反了劳动合同。或者出现某些企业想开除某员工时会故意设置违章指令让员工就范，如员工拒绝执行则此作为解除合同的依据。旧的《劳动法》中第五十五条规定“劳动者对用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业，有权拒绝执行；对危害生命安全和身体健康的行为，有权提出
批评、检举和控告。”而《劳动合同法》则明确了“第三十二条　劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同。”针对企业通过更换法人而掩盖经济性裁员的目的，《劳动合同法》中规定“第三十三条　用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。 第三十四条　用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同
由承继其权利和义务的用人单位继续履行。”
10、关于劳动合同的解除和终止
《劳动合同法》中试用期内劳动者不能说走就走。见“第三十七条　……劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同”；而旧的《劳动法》中规定“第三十二条，在试用期内劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同”。不缴社保，劳动者可以终止合同。《劳动合同法》中“第三十八条　用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除劳动合同”，同时又约定“第四十六条　有不缴社保情形的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿”，而且新法中把用人单位解除合同的条款放在了劳动者解除合同的条款的后面，体现了新法中以劳动者这样一个弱势群体的重视。用人单位可以以支付一个月工资的代价换回“不提前三十个工作日通知就可以解除劳动合同”详见《劳动合同法》“第四十条　有下列情形之一的（包括工伤、不能胜任工作的情况），用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同”明确了用人单位在解除合同的同时需要向劳动者离职证明和社保转移单。《劳动合同法》“第五十条　用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。”、“第八十四条…劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，依照前款规定处罚的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”
11、关于集体合同旧
〈劳动法〉规定“第三十三条……集体合同由工会代表职工与企业签订；没有建立工会的企业，由职工推举的代表与企业签订，而《劳动合同法》规定不能以简单的职工推荐代表与企业签订集体合同，而需要有上级工会指导推荐的代表才有资格与用人单位签订集体合同。这就使得集体合同代表了绝大多数企业职工的利益。见“第五十一条　……集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立；尚未建立工会的用人单位，由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立”为提高集体合同的针对性和实效性，规定“第五十二条 企业职工一方与用人单位可以订立劳动安全卫生、女职工权益保护、工资调整机制等专项集体合同。”针对一些规模较小的用人单位中职工流动性较大、职工合法权益受侵害的现象时有发生，而这些单位内工会力量薄弱，难以有效开展集体协商的问题，规定“第五十三条 县级以下区域内，建筑业、采矿业、餐饮服务业等行业可以由工会与企业方面代表订立行业性集体合同，或者订立区域性集体合同”、“第五十四条……行业性、区域性集体合同对当地本行业、本区域的用人单位和劳动者具有约束力”
12、规范劳务派遣用工
针对一些用人单位滥用劳务派遣问题，对劳务派遣用工形式进行了规范。限定了劳务派遣合同的期限；在明确劳务派遣单位应当承担用人单位义务外，还规定了用工单位应当履行的义务；规定被派遣劳动者享有与用工单位劳动者同工同酬的权利；规定被派遣劳动者权益受到损害的，由劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。详见〈劳动合同法〉第五十七条至第六十七条规定。
13、提出“非全日制工”的概念
针对对社会上一些小时工，提出了“非全日制工”的概念，对如“第七十条　非全日制用工双方当事人不得约定试用期。”“第七十二条　非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。”

zjet

《中国物业管理》杂志11月份在深圳大梅沙芭堤雅酒店举办新《劳动合同法》的研讨：以下是全国各地物业管理企业老总的一些讨论情况：

     公元物业董事长兼总经理朱江受《中国物业管理》杂志社委托主持了《劳动合同法》研讨会。公元物业董事长朱江在研讨会开幕致词中指出，《劳动合同法》2008年1月1日正式生效，是我国法治建设向前迈出的重要一步，将为劳动关系确立新的法律规范。这部法律对物业管理行业的影响尤其巨大，因为第一物业管理是劳动力密集型行业，第二物业管理目前的劳动关系普遍不规范，第三从总体看业主物业管理服务消费观念的不成熟，第四政府对物业管理费的计划经济式管制，这些因素结合起来使得物业管理行业在《劳动合同法》生效后将进入一个困难的适应调整时期。本次研讨会就是要通过交流，弄清这部法律带来的实际变化和探讨物业管理企业的正确应对措施。 

深圳万科物业总经理喻斌作了题为“审问、慎思、明辨、力行——论《劳动合同法》对物业管理企业的影响和应对”的发言，运用孔夫子的方法论，以“审问、慎思、明辨、力行”为四条主线，分析了劳动合同法在人工成本和招聘、培训、考核、薪酬等方面带来的挑战，强调企业管理者要以劳动者为利益伙伴，建立法治、民主、科学、人文用工关系的新理念，肯定劳动合同法推动物业公司更加重视人才和提升整个物业行业素质的积极作用，最后提出了要完善与劳动合同法相协调的公司劳动关系发展战略，系统整合如劳动关系状况评估、劳工关系管理、员工的意识和组织、劳资合作发展计划、员工发展计划、劳资争议处理等人力资源管理基本工作。 

北京中远酒店物业副董事长傅丽茹作了题为“《劳动合同法》对于物业服务企业的影响”的发言，充分肯定了劳动合同法规范和稳定了劳动关系，有利于物业管理企业的专业化，分析了对人工成本、服务质量和管理体系的影响，提出了服务外包、智能化管理和团队优化等应对措施。她强调，一个想在激烈市场竞争中得到长远持续发展的企业，必须是一个维护劳动者权益的企业，知法、懂法对发展非常重要。物业管理企业要通过全面学习、掌握和严格执行《劳动合同法》，加强以法制为基础的劳动关系和科学的人力资源管理。

      新中物业董事副总经理张孟海作了题为“物业企业如何应对《劳动合同法》的实施”的发言，认为该法律独立成法，寓意深刻，重点强调保护员工弱势群体，积极改善劳资关系，提高员工忠诚度、减少员工流失率，大幅度改革了劳动合同制度，量化程度高、定性明确，提出企业应对的五个要点：培训知法、梳理流程、保存证据、注重时限、掌握技巧。 

      南京银城物业总经理杨风华作了题为“解读《劳动合同法》——浅谈物业管理企业的用工风险及规避策略”的发言，指出劳动合同法在加大了对劳动者的保护力度，加重了用人单位的违法成本。建议物业管理企业在实施劳动合同法中要抓好六个具体操作点：1、企业将应告知事项让员工签字确认，以备发生劳动纠纷；2、一次性签订三年或无固定期限合同，可延长试用期至6个月；3、不能收取押金或扣押身份证，以免被处罚；4、订立合同，不能躲避；5、无固定期限合同并不可怕，用工成本一样，对员工激励作用更明显；6、经济补偿，用好试用期，如确需辞退时长痛不如短痛。

湖南鑫远集团副总裁、深圳北方物业董事长兼总经理周宏泉作了题为“说服业主提高收费标准是解决物业管理行业成本不断高涨的不二法门”的发言，提出一是提高政府对物业管理价格调控的科学性，如果物业成本不断上涨，管理费却不能涨，将陷入恶性循环，影响居民日常生活和社会和谐稳定；二是争取舆论对物业管理价格调整的有利引导，不要总认为业主是弱势群体，而物业公司是强势群体，不要总认为管理费涨价就是乱收费，降价就是为民作主；三是激发行业对价格调整的动力，避免企业间恶性竞争，加强对物业管理效用、成本、风险的宣传，要拿出有说服力的物业管理成本数据向社会公布，要积极与业主沟通；四是改变业主对价格调整预期，物业管理的成本上涨必然导致管理费上涨，高管理费反映社会地位，物业增值保值也应有较高管理费。

北京中广物业总经理白凤海作了题为“依法治企才能从根本上保障企业健康良性发展”的发言，指出《劳动合同法》出台将加大企业用工成本5%-6%；弱者（劳动者）将其视为自我保护武器，强者（经营者）则更多研究规避风险；其实没有《劳动合同法》，物业公司要长远发展，也必须守法和诚信；我们公司拟从2008年开始与员工重新签订劳动合同，续签的老员工自2008年始第一个合同期为三年，第二个合同期为五年，第三个合同期为无固定期限；新入职员工试用期后，第一个合同期为两年，第二与第三个合同期与老员工相同。 

深圳万厦居业总经理张雄作了题为“《劳动合同法》加剧物业管理行业透支——简论《劳动合同法》对物业管理的影响”的发言，认为物业管理行业，发展还不成熟，一开始就是政府主导的微利低价定位，在多年来的“亏损”“微利”经营状况下，迫使物业管理这个劳动密集型行业长期潜在的“经营透支”、“发展透支”、“收入透支”、“用工透支”乃至“违法用工”等诸多矛盾暴露无遗。劳动合同法将加剧物业管理全面陷入“行业透支”险境，使用工成本、违法风险大幅上升，物业公司、从业者和业主三方关系面临重大调整。必须解决长期存在的行业微利低价定位，和由此导致的“透支用工”、基层操作员工超低收入、保安保洁维修等岗位员工严重流失、无工可招诸多矛盾。

上海紫泰物业总经理夏亚伟作了题为“《劳动合同法》与物业管理企业的用工风险及规避策略”的发言，针对新劳动法实施在即，提出了物业公司在用工方面亟需实施的八项措施：1、根据公司发展战略，切实解决用工主体问题；2、做好对必须签订无固定期限合同人员的统计以及人财物的准备工作；3、对所有用工合同进行清理并分类；4、必须辞退的员工 应在年内统筹处理并做好稳定工作；5、对原有劳动合同版本进行分析，按照《劳动法》和《劳动合同法》要求规范细化，形成本企业新的劳动合同；6、对工资、福利进行细致分析，按照国家规定处理；7、对劳务派遣人员按照《劳动合同法》进行分析，处理好三方关系；8、向董事会汇报贯彻《劳动合同法》准备工作，取得投资方理解和积极支持。

厦门联发物业总经理游枫作了题为“《劳动合同法》促进物业行业规范发展”的发言，肯定劳动合同法好处良多，一是有助于规范用工，缩小物业企业员工与其它行业员工的差距，得到社会应有的尊重，提高物业员工待遇和自豪感；二是推动物业公司重视服务品质和品牌，以便创造提高管理费的条件；三是促进专业分工、服务外包，在分包方具有较高的专业水平的前提下，与分包方结成共创品牌可信赖的伙伴关系，既减轻物业公司的负担又提高了管理层次；四是加强了行业自律和协会作用，厦门物协2007年9月20日出台的《关于推行厦门市住宅物业服务最低服务标准和最低服务价格的建议》，通过极具说服力的理论和数据，为物业企业调高物业费提供了强有力的支持；五是帮助反思物业管理模式。

在各位嘉宾发言后，研讨会主持人、公元物业董事长朱江指出，中国物业管理经理人论坛《劳动合同法》研讨会就到此结束了，但毫无疑问关于劳动合同法的思考不会到此结束，而物业管理行业和企业对劳动合同法实施而采取的应对措施更是刚刚开始。对物业管理这样一个不规范不成熟的劳动密集型行业来说，劳动合同法是冲击，是挑战，同时也是推动人力资源管理规范和劳动关系合理化、提升物业管理行业社会地位与尊严的难得机遇。   

 

『zjet最后编辑于2007-12-25 16:37:32』

波波夫

看文字难理解透.

还是请一个专家到风兄公司讲解比较好!

zjet

把劳动仲裁庭周安林庭长请去如何?